Der passende Namen

Beim Schreiben dieser Zusammenfassung, tue ich mich inzwischen schwer damit, das Wort “Selbstorganisation” einfach so weiter zu verwenden. Die vielen Fragen bei der Anmeldung haben selbst mir klar gemacht, dass mit dem Begriff „Selbstorganisation“ sehr viele Assoziationen verbunden sind, die mit dem diskutierten Thema nicht unbedingt etwas zu tun haben. Genauso übrigens, wie der direkt aus dem Englischen übersetzte Begriff “Selbstmanagement” der im Buch verwendet wird. Auf der Suche nach einem passenderen Namen ist “Selbstorganisiertes Management” mein aktueller Favorit. Aus meiner Sicht trifft dieser Begriff das Thema besser, ohne Nichteingenweite gleich auf eine falsche Spur zu führen. Über Kommentare freue ich mich …

Willkür statt Gewalt

Auch der ursprünglich genutzte Begriff Gewalt (im Sinne von „keine Gewalt durch Vorgesetzte“) ist nicht immer eindeutig. Wir sind nach einiger Diskussion darauf gekommen, dass hinter der Angst vor Gewalt eher die Angst vor willkürlicher Gewalt steckt. Aus diesem Grund sieht das Bild vom „Selbstorganisierten Management“ inzwischen so aus:

“Selbstorganisiertes Management” historisch betrachtet

Falls die Entwicklung von Kultur evolutionär betrachtet wird, so war das Argument, dann sollte sich eine gute Idee doch irgendwo durchgesetzt haben … Ich denke wir hatten alle keinen Einwand dagegen, auch bei Kultur das Evolutions-Prinzip anzuwenden. Damit sind wir auf die Suche nach Präzedenzfällen gegangen – leider ohne Erfolg. Wir haben kein Beispiel dafür gefunden, dass

• ein Staat nach den Prinzipien des “Selbstorganisierten Managements” gestaltet ist und überlebt hat oder
• ein große Unternehmen, das (bekannter weise) “Selbstorganisiertes Management” anwendet, damit signifikant erfolgreicher ist.

Die Frage ist also, was an “Selbstorganisiertem Management”, so wie es im Buch beschrieben ist, ist schädlich? Was funktioniert nicht?

Oder als alternative Möglichkeit: Ist unsere heutige Kultur so anders, dass “Selbstorganisiertes Management” erst heute funktionieren kann? Was hat sich dann an unserer Kultur verändert?

Keine Methode ist perfekt

Eine kleine Scherzfrage vorab: Was ist schlimmer als ein Terrorist? Antwort: Ein Methoden-Absolutist! Die versammelten Jahre erlebter “Management-Methoden-Revolutionen” machen klar, dass

• jedes starre Durchsetzen einer Management-Methode zutiefst unmenschlich ist und daran zum Schluss auch scheitert

• schon viele Wellen von neuen und besseren Methoden im Rückblick nicht den versprochenen Erfolg gebracht haben und dass

• jede Methode, die nur funktioniert, wenn sie zu 100% komplett umgesetzt wird von den meisten als „suspekt“ eingestuft wird.

Die Frage ist also, welche Teile der Methode “Selbstorganisiertes Management” können einzeln heraus gelöst und abgestuft eingeführt und verwendet werden?

Welches Problem soll gelöst werden?

Das ist natürlich eine ganz wichtige Frage, auch wenn man über Innovation nachdenkt. Eine sehr gelungene Kategorisierung dazu ist:

• Das klassisch hierarchische Modell benötigt gute Führungskräfte.
• Das Modell “Selbstorganisiertes Management” benötigt reife Mitarbeiter.

In diesem Sinne lautet die Frage also, was ist auf dem Markt einfacher zu haben?

Warum “Selbstorganisiertes Management” schwierig ist!

Für Unternehmen

• Die Steuerung über KPIs erforderte einen hohen Unternehmensreifegrad. Das Stichwort dazu ist: Verschiebung aus der Ablauforganisation in die Aufbauorganisation.

• Für eine Steuerung über KPIs und „Selbstorganisiertes Management“ sind klar herunter gebrochene Vision / Mission und Werte Voraussetzung.

• Ob Sanieren zu “Selbstorganisiertem Management” möglich ist, scheint fraglich, denn der dafür nötige Kulturwandel ist sicher schwierig.

• Transparente Gehälter führen aus unserer Erfahrung zu Problemen. Stichwort: Ein Gehalt muss nicht nur den Mitarbeiter im Vergleich mit seinen Kollegen zufriedenstellen sondern auch dessen Frau im Vergleich mit den Männern Ihrer Freundinnen.

• Mit der Zahl der Mitarbeiter steigt die Anonymität - und damit die Gefahr für verantwortungsloses Verhalten.

Für Menschen

• Menschen gewinnen erst mit 30 Führungsfähigkeit und erst mit 40 die Fähigkeit, mit wenig Daten gut zu entscheiden. Dieser Konsens aus der Hirnforschung ist ein wichtiger Faktor für „Selbstorganisiertes Management“.

• Nicht jeder Mitarbeiter ist zu unternehmerischem Handeln fähig.

• Viele wollen geführt werden (die Rede war von 2/3) - da dadurch das Leben einfacher wird.

• Für “Selbstorganisiertes Management” ist Weiterbildung nötig.

Was erhoffen wir uns von “Selbstorganisiertem Management”?

• Gute Kultur fördert und ermöglicht nachhaltiges Wachstum.
• Keine Willkür ermöglicht angstfreies Arbeiten für jeden der Beteiligten.
• Härtere Selbstverpflichtung der Mitarbeiter führt zu höherer Produktivität.
• Die Motivation der Mitarbeiter skaliert besser.
• Durch das Umfeld von “Selbstorganisiertem Management” kommen mehr unternehmerische Personen in das Unternehmen.
• Mit dieser Methode werden mehr fachlichen Führungskräften herangezogen.
• Dreiklang: Verantwortung - Kompetenz - Aufgabe.
• Das Gefüge der Verantwortungsbereiche bleibt beweglicher und passt sich so dem Leben der Beteiligten besser an.